SoftSkill
Teori Organisasi Umum 2#
NAMA : Ella Livia
KELAS : 2KA29
NPM : 12112461
Pengertian
dan Fungsi Budaya Organisasi
Pengertian : Dalam buku Handbook of Human Resource Management
Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan
adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk
bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal
yang bisa dilakukan.
Fungsi Budaya Organisasi
·
Budaya
mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan
yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
·
Budaya
memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
·
Budaya
mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan
diri pribadi seseorang.
Tipologi Budaya Organisasi
Beranjak dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam
memandang budaya organisasi, maka muncul aneka ragam tipologi budaya
organisasi. Tujuan tipologi ini menunjukkan aneka budaya organisasi yang
mungkin ada di realitas. Kajian mengenai tipologi budaya organisasi ini sangat
bervariasi.
Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi
organisasi. Amitai Etzioni membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi
silang antara jenis kekuasaan dengan jenis
keterlibatan individu di dalam organisasi. Jenis kekuasaan ia bagi
menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif sementara jenis keterlibatan ia bagi
menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.[28] Tabel dari tabulasi silang
tersebut sebagai berikut:
JENIS KEKUASAAN
|
JENIS KETERLIBATAN
|
||
Alienatif
|
Kalkulatif
|
Moral
|
|
Koersif
|
1
|
2
|
3
|
Remuneratif
|
4
|
5
|
6
|
Normatif
|
7
|
8
|
9
|
Jenis Kekuasaan. Koersif adalah
kuasa dalam organisasi yang muncul dari penghukuman fisik atau ancaman
penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari kendali atas sumber daya dan reward material.
Normatif muncul dari distribusi dan manajemen reward serta
penalti simbolik.
Keterlibatan. Adalah kecenderungan evaluatif dan
emosional dari para aktor terhadap suatu tindakan. Alienatif adalah
keterlibatan yang sangat tidak disetujui. Kalkulatif adalah keterlibatan yang
lemah baik itu setuju atau tidak setuju. Moral adalah keterlibatan yang sangat
disetujui.
Etzioni yakin bahwa cenderung akan ada perimbangan antara
keterlibatan dan power dalam suatu organisasi sehingga pola budaya suatu
organisasi adalah persilangan antara kedua konsep tersebut. Menurut Etzioni,
tipe kombinasi yang paling sering muncul dalam realitas organisasi adalah Koersif-Alienatif, Remuneratif-Kalkulatif,
danNormatif-Moral yang pada tabel di atas ada dalam domain 1, 5,
dan 9. Etzioni melanjutkan bahwa ketiga domain tersebut merupakan tipe
organisasi yang paling efektif. Dari hasil tabulasi silangnya, Etzioni kemudian
mengajukan tipologi organisasinya yaitu : (1) Organisasi Koersif; (2)
Organisasi Utilitarian; dan (3) Organisasi Normatif.[29]
Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya
terperangkap dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi apapun
peraturan yang ditimpakan oleh otoritas. Organisasi Utilitiarian adalah
organisasi di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil
untuk hasil yang adil pula serta adanya kecenderungan untuk mematuhi
beberapa aturan yang esensial di samping para pekerja menyusun norma dan aturan
yang melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah
organisasi di mana para individunya memberi kontribusi pada komitmen karena
menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
Tipologi Etzioni memungkinkan peneliti membedakan antara
organisasi bisnis yang cenderung Utilitarian, organisasi Koersif seperti
penjara dan rumah sakit jiwa, ataupun organisasi Normatif seperti sekolah,
rumah sakit dan lembaga-lembaga nirlaba.
Tipologi lainnya diajukan oleh Rob Goffee and Gareth Jones
yang membagi tipologi budaya organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Networked,
(2) Fragmented, (3) Mercenary, dan (4) Komunal.[30] Rincian
kuadran tipologi Budaya Organisasi Goffee and Jones sebagai berikut:
Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu : Solidaritas dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah
kecenderungan untuk saling dukung sementara Sosiabilitas adalah
kecenderungan untuk berhubungan satu dengan lainnya. Dalam kajiannya, tipologi
Goffee and Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas 23 pertanyaan.
Fragmented adalah tipe budaya organisasi
yang rendah baik dimensi Sosiabilitas maupun Solidaritasnya.Mercenary adalah
tipe budaya organisasi dengan Solidaritas tinggi, sementara Sosiabilitas
rendah. Komunal adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas tinggi,
sementara Solidaritas rendah. Akhirnya, Networked adalah tipe
budaya organisasi dengan Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.
Tipologi Goffee and Jones cukup bermanfaat
dalam mendiagnosis sejumlah elemen dalam suatu budaya organisasi kendati
kekurangan dua dimensi pokok dalam budaya organisasi: (1) hubungan antara
organisasi dengan lingkungan eksternal dan (2) batasan fungsi manajemen.
Tipologi budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti
Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. Keduanya membagi tipologi organisasi ke
dalam 4 kuadran yaitu : (1) Klan; (2) Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4) Market-Oriented.[31] Kuadran
dari tipologi Cameron and Quinn.
Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones
karena menyertakan kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini
dibangun lewat kerangka nilai-nilai yang berkembang di dalam budaya suatu
organisasi dan sebab itu disebut pula sebagai “Competing Value Model.”
Cameron and Jones telah mengembangkan alat ukur khusus untuk
mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan OCAI (Organizational
Culture Assessment Instrument).
Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan
dengan 6 indikator. Keenam indikator tersebut adalah: [32]
1. Karakteristik-karakteristik dominan
organisasi;
2. Kepemimpinan organisasi;
3. Manajemen pegawai;
4. Perekat organisasi;
5. Titik tekan strategis; dan
6. Kriteria keberhasilan organisasi.
Berdasarkan kombinasi atas keenam indikator organisasi
tersebut, Cameron and Quinn membuat empat tipologi budaya
organisasinya.
Klan adalah budaya organisasi yang merupakan tempat paling
ramah dan bersahabat untuk bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi
kehidupan antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar rumah. Pemimpin,
atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin juga figur orang
tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi. Komitmen para anggota
terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu, organisasi menekankan pada
keuntungan jangka panjang dari pembangunan sumber daya manusia dan sangat
memperhatikan kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefinisikan dalam
pengertian sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain.
Organisasi Klan menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada
prioritas tertinggi.
Adokrasi merupakan tempat bekerja yang
dinamis, kewirausahawanan, dan kreatif. Para anggota bersikap waspada dan
bersedia mengambil resiko. Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil
resiko. Organisasi direkatkan oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi.
Penekanan Adokrasi adalah membawa organisasi menjadi perintis atau pionir.
Penekanan jangka panjang organisasi adalah pada perkembangan dan pencarian
sumber-sumber daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai pencapaian keunikan jasa
dan produk-produk baru. Sebab itu, selalu menjadi pemimpin dalam produksi atau
pelayanan adalah nilai terpenting bagi organisasi yang memiliki budaya
Adokrasi. Organisasi juga menghendaki inisiatif dan kebebasan
individual.
Market juga disebut organisasi yang berorientasi hasil, di
mana concern utamanya adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan.
Para anggota cenderung kompetitif dan berorientasi tujuan. Pemimpin adalah
pengarah yang ketat, produser, sekaligus kompetitor. Mereka zakelijk dan
penuntut. Reputasi dan kesuksesan adalah concern-nya. Fokusnya
pada jangka panjang adalah pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif
yang terukur.
Hirarki adalah organisasi yang
bersifat formal dan terstruktur. Prosedur-prosedur adalah pengatur yang utama
seputar apa yang orang harus lakukan. Pemimpin bangga jika diri mereka mampu
menjadi organisator dan koordinator yang baik, dengan kecenderungan pada
efisiensi. Bagaimana organisasi berjalan lancar adalah sesuatu yang kritis bagi
Hirarki. Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan formal yang membuat ikatan
dalam organisasi. Fokus jangka panjang adalah pada stabilitas dan kinerja yang
efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan didefinisikan dalam istilah
penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan pengantaran yang teratur. Manajemen
pekerja concern pada keamanan pekerjaan dan
prediktabilitas.
Kreativitas
Individu dan Team Proses Inovasi
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran
untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah
melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas.
Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain,
kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel
tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi
strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching
konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual
apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak
pada perusahaan karena mandek di tingkat
eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang,
tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai
dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan
antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi
secara konsisten tanpa dukungan karyawan yang bisa
memenuhi tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan,
perusahaan-perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah
pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk
meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh baik
pada perusahaan-perusahaanyang selalu menstimulasi karyawan,
dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan,
sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk
mendemokratisasikan inovasi.
referensi : http://zhaxiann.blogspot.com/2013/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar